Nieuws

Vunzige opmerking kost directeur zijn baan Een directeur vraagt een jongere werkneemster tijdens een teametentje een banaan in te slikken ‘alsof ze deep throat is’. De vrouw dient een klacht in. Het komt de directeur op ontslag te staan. De directeur geeft leiding aan een internationaal team. In maart heeft het team een etentje in een Indonesisch restaurant in Utrecht. Het dessert bestaat uit gebakken bananen. De directeur biedt een vrouw in zijn team een banaan aan. De vrouw weigert, waarop de directeur aandringt. Ze neemt daarop een banaan van de schaal. De directeur zegt haar de banaan in zijn geheel in te slikken en roept tegen haar collega’s dat ze dat moeten filmen. De vrouw zegt niets, maar dient later een klacht in. Te meer omdat zij beweert dat de directeur haar enige jaren eerder tijdens een teambijeenkomst in Praag ook al heeft bepoteld.

Switch bij ontslag op staande voet In een rommelige procedure bij de Rechtbank Rotterdam rondom het ontslag op staande voet van een werknemer, moest de kantonrechter beslissen over een bijzondere procespositie waarin partijen zich bevonden. Tijdens de procedure bleek dat de werkgever het gegeven ontslag op staande voet alsnog had ingetrokken maar gaf de werknemer juist aan in het gegeven ontslag op staande voet te willen berusten. Hoewel een op staande voet ontslagen werknemer in principe vrij is om tot aan het moment van en op de zitting te kiezen voor herstel of berusting, oordeelt de kantonrechter dat de werknemer die aanvankelijk koos voor vernietiging van het ontslag op staande voet niet alsnog kan kiezen te berusten in het ontslag op staande voet na het moment dat de werkgever het ontslag op staande voet heeft ingetrokken.

Is een digitale ziekmelding rechtsgeldig of niet? De digitalisering heeft ook gevolgen voor de communicatie tussen werkgever en werknemer. Waar werknemers zich voorheen telefonisch ziek meldden, sturen zij nu vaak simpelweg een berichtje via hun telefoon. Is zo’n digitale ziekmelding wel rechtsgeldig? De kantonrechter in Groningen moest in 2012 oordelen over een loonvordering van een werknemer na een digitale ziekmelding (een WhatsApp-berichtje). Kort daarvoor had zij een conflict gekregen met haar leidinggevende en boos het werk verlaten. De werkgever interpreteerde de uitlatingen van de werknemer als een opzegging van het dienstverband.

Vanaf 2020 ultrakorte opzegtermijn voor oproepkrachten Het werken met oproepkrachten wordt door de invoer van de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020 echt een stuk lastiger! De flexibele medewerkers moeten vanaf 1 januari 2020 minstens vier dagen van te voren worden opgeroepen en afgezegd. Bovendien moet een werkgever een oproepkracht die een jaar is opgeroepen een vaste arbeidsomvang aanbieden.Nieuwe opzegtermijn voor oproepkrachten Maar er is nog een wijziging die niet in het voordeel van de oproepwerkgevers is. Oproepkrachten mogen vanaf 1 januari 2020 hun dienstverband namelijk met een opzegtermijn van slechts vier dagen opzeggen. Op dit moment is de wettelijke opzegtermijn voor werknemers altijd één maand.

Betekenis van bepaling in algemeen verbindend verklaarde cao voor bewijslastverdeling In deze zaak staat de vraag centraal welke betekenis een bepaling in een algemeen verbindend verklaarde cao voor de bewijslastverdeling heeft (art. 150 Rv). De werknemer, eiser tot cassatie, is ongeveer vier jaar werkzaam geweest voor Lapack, verweerster in cassatie. Op het dienstverband was de...

Werknemer verduistert 2 ton en eist transitievergoeding na ontslag Wat eraan voorafging Een administratief medewerkster werkt sinds 2012 bij een orthodontist. In 2013 krijgt ze diagnoses voor verschillende persoonlijkheidsstoornissen. In datzelfde jaar koopt ze met geld van haar werkgever voor 18.000 euro aan spullen voor zichzelf. De werkgever komt daar achter en geeft haar een tweede kans. De werkneemster gaat in therapie en volgt ruim een jaar een intensieve dagbehandeling. In 2018 werkt ze nog gemiddeld één dag per week voor de werkgever. aar werk bestaat uit het klaarzetten van digitale betalingen die een collega controleert en uitvoert. In januari 2019 blijkt dat ze tijdens dit werk in twee jaar tijd bijna 200.000 euro van de rekening van de werkgever heeft laten overmaken naar haar eigen bankrekening.

Ontslag van de verslaafde werknemer: drank in de man, kater voor de baas? Misbruik van alcohol of drugs kan tot grote problemen leiden op de werkvloer. Denk aan onveilige situaties, ondermaats functioneren en regelmatig en/of langdurig ziekteverzuim. De werkgever zal dikwijls in zo’n situatie de arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Indien het alcohol- of drugsmisbruik te relateren is aan een verslaving zijn de mogelijkheden daartoe echter – op het oog – zeer beperkt. Verslaving aan alcohol of drugs wordt immers volgens de medische wetenschap als een progressieve chronische ziekte gezien. Zolang de werknemer korter dan twee jaar arbeidsongeschikt is, mag de rechter de arbeidsovereenkomst in principe niet ontbinden als het ontbindingsverzoek verband houdt met de onderliggende ziekte. 

Werknemer blijkt toch ongeschikt voor functie. Wanneer geldt ontslag? Wat eraan voorafging Een laborante is in dienst van een landelijke screeningsorganisatie. De kern van haar functie is het zelfstandig uitvoeren van mammografieën en voorscreening doen in het kader van bevolkingsonderzoek. Dat gebeurt op basis van landelijke richtlijnen. Een landelijke organisatie ziet toe op de naleving van die richtlijnen en doet regelmatig inspecties. Daarna testen zij of de werkzaamheden voldoen aan deze richtlijnen. De laborante voldoet niet aan de minimum-eisen uit de richtlijnen en op 28 juni moet zij op gesprek komen. De werkgever stelt voor dat ze op papier zet welke bijscholing en viewing – een beoordeling van haar werkzaamheden met een nabespreking op verbeterpunten – ze nodig heeft om wel aan de vereisten te kunnen voldoen.

Werkgever geeft verkeerde opzegtermijn door. Wie draait ervoor op? Wat eraan voorafging Een werknemer treedt in januari 2018 in dienst bij een detacheringsbureau. Hij wordt aangenomen voor de duur van het project waarop hij gedetacheerd wordt met een uiterlijke datum van 3 januari 2019. In november 2018 komen de partijen overeen dat er een verlenging plaats zal vinden tot 1 juli 2019. Daarna zal er een contract voor onbepaalde tijd volgen. De werknemer zal ook een bonus krijgen, zo luidt de afspraak. Maar de arbeidsovereenkomst die de werknemer uiteindelijk eind januari krijgt, bevat geen afspraak over een contract voor onbepaalde tijd of een bonus. De werknemer is in diezelfde maand benaderd door een ander detacheringsbedrijf met een vaste baan.

De Wet arbeidsmarkt in balans en de gevolgen voor het ontslagbeleid De WAB vult de ontslaggronden van de Wet werk en zekerheid (Wwz) aan met een zogeheten cumulatieve ontslaggrond. Dit betekent dat meerdere ontslaggronden die deels gelden, samen toch kunnen leiden tot een volwaardig ontslag. In de huidige situatie moet geheel voldaan zijn aan een van de acht ontslaggronden die de Wwz noemt. Uit de praktijk blijkt dat dit ontslag te lastig maakt voor werkgevers, terwijl ontslag gemakkelijker had moeten worden. Vandaar dat het kabinet de cumulatie van ontslaggronden mogelijk wil maken. Versoepeling ontslagrecht In de toelichting bij het wetsvoorstel staat dat bij de negende grond sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden die zodanig is dat de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.