In 2005 is de werknemer als APK-keurmeester in dienst gekomen van een bedrijf dat is gespecialiseerd in certificeringen en keuringen. In december valt hij uit door psychische klachten. Wat volgt is een lijdensweg waarbij hij meerdere keren wordt opgenomen in een psychiatrische kliniek. De arbeidsongeschiktheid is op zijn minst ten dele veroorzaakt door werkstress. Hij heeft problemen met een collega, door wie hij zich bedreigd voelt en hij maakt zich zorgen over het voortbestaan van het bedrijf.
Ontslag
Op 25 augustus 2012 dient de werknemer met een kort briefje zijn ontslag in. Vijf dagen later laat de werkgever eveneens schriftelijk weten het ontslag te aanvaarden. De zaak wordt financieel en administratief afgerond en met ingang van 1 oktober is de arbeidsovereenkomst ontbonden. Dat is dan dat, zou je zeggen. Maar helaas neemt het verhaal een uiterst droevige wending. In januari 2013 overlijdt de werknemer door zelfdoding. En al snel blijkt dat het feit dat het ontslag grote financiële consequenties heeft voor zijn vrouw en zoon. Bij de arbeidsvoorwaarden hoorde een partner- en wezenpensioen. Op 31 december 2011 bedroeg het partnerpensioen € 9.053 per jaar en het wezenpensioen € 1.811 per jaar. Dit pensioen verviel toen de werknemer op 1 oktober 2012 uit dienst ging. Daarvoor in de plaats kwam een overlijdensdekking van 90 procent van het beleggingstegoed dat aanwezig was bij het overlijden van de werknemer. De overlijdensdekking waarop de echtgenote aanspraak kan maken bedraagt € 420 per jaar.
Naar de rechter
De echtgenote sleept de werkgever voor de rechter omdat zij vindt dat deze nooit had mogen instemmen met dit ontslag. Eigenlijk wilde haar man zijn baan helemaal niet opzeggen, zo betoogt ze, en de werkgever had daar onderzoek naar moeten doen. Als de werknemer begin 2013 nog in dienst van het bedrijf zou zijn geweest, zouden de echtgenote en de zoon aanspraak hebben gehad op het volledige partner- en wezenpensioen. Ze stelt de werkgever aansprakelijk voor de schade die zij en haar zoon lijden en vraagt een bedrag van 40.000 euro als voorschot op een schadevergoeding.
Ondubbelzinnige verklaring
Je mag er als werkgever niet te makkelijk vanuit gaan dat een werknemer weet wat hij doet wanneer hij ontslag neemt. De opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werknemer vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. De wet beschermt hiermee de werknemer tegen de ernstige gevolgen – zoals het verlies van uitkeringsrechten – die de vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem of haar kan hebben. Onder bepaalde omstandigheden kan de werkgever dan ook de verplichting hebben om te onderzoeken of de werknemer inderdaad wilde opzeggen. Ook moet hij hem dan nadrukkelijk informeren over de mogelijke gevolgen. De context van de opzegging is van groot belang: roept de werknemer in een boze bui dat hij vertrekt, of is het duidelijk een weloverwogen besluit?
Het oordeel van de rechter
Zowel de rechtbank als het gerechtshof zijn van oordeel dat de werkgever er in dit geval op mocht vertrouwen dat de werknemer wist wat hij deed. In zijn ontslagbrief bedankt hij zijn werkgever voor de samenwerking en neemt hij een opzegtermijn in acht. Ook na de schriftelijke bevestiging door de werkgever, komt de werknemer niet terug op zijn opzegging. De echtgenote wijst op de ernstige psychische problemen waar de werknemer mee kampte. In mei 2012 deed hij al een poging tot zelfmoord. Volgens zijn vrouw had hij ontslag genomen omdat hij weer gezond wilde worden. Direct na het einde van de arbeidsovereenkomst werd de werknemer echter opnieuw gedwongen opgenomen in een psychiatrisch ziekenhuis. Tegen zijn vrouw heeft de werknemer gezegd dat hij spijt had van zijn opzegging.
Het hof is van mening dat de werkgever zich niet bijzonder sociaal heeft opgesteld. Uit het oogpunt van een goede verstandhouding is het weinig begrijpelijk dat de werkgever na de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen persoonlijk contact heeft gezocht met de werknemer, die bekend stond als een loyale en harde werker. Zeker omdat de arboarts had geconcludeerd dat de arbeidsongeschiktheid op zijn minst deels werkgerelateerd was. Toch oordeelt het hof dat de werkgever geen nadere onderzoeksplicht had. De werknemer voelde zich kennelijk onvoldoende in staat het hoofd te bieden aan de stressvolle situatie op het werk. Daarom is er onvoldoende aanleiding om aan te nemen dat de werknemer werkelijk niet de wil had om ontslag te nemen.
Hoge Raad
De echtgenote vindt het onbegrijpelijk dat het hof onder deze omstandigheden van oordeel is dat de werkgever geen nadere onderzoeksplicht had. Zij zet de zaak daarom tot het bittere einde door. De Hoge Raad vindt echter dat het hof geen steken heeft laten vallen toen het tot zijn oordeel kwam. Volgens de echtgenote ontbrak het haar man in werkelijkheid aan de wil om het dienstverband te beëindigen. Het hof stelt dat het onvoldoende aannemelijk is geworden dat de arbeidsovereenkomst in stand zou zijn gebleven als de werkgever wél onderzoek zou hebben gedaan. En dat is wat wordt bedoeld met de omstreden zin: ‘In die zin had de werkgever geen nadere onderzoeksplicht.’
De klachten van de echtgenote leiden daarom niet tot cassatie. De werkgever is niet verantwoordelijk voor de schade die zij lijdt door het ontslag van haar overleden man. De vrouw draait daarnaast op voor de kosten van de procedure (bron: PW).
Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.
