Beëindiging arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte: opzeggen zonder toestemming UWV? (bron: WVO Advocaten)

Om een arbeidsovereenkomst te beëindigen moet sprake zijn van een zogenaamde ‘redelijke grond’ voor ontslag. De wet kent op dit punt een gesloten stelsel met acht redelijke ontslaggronden. En tegenwoordig daarbovenop een cumulatiegrond, welke inhoudt dat een combinatie van redelijke gronden ook tot ontslag kan leiden, als van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Eén van de redelijke ontslaggronden is langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Meer precies is hieraan voldaan:

Als de werknemer door ziekte of gebrek niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten;

Het opzegverbod tijdens ziekte is geëindigd (dus na ten minste twee jaar); en:

Aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel optreedt, en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Als aan deze vereisten is voldaan, dan kan een werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen. Voor de ontslaggrond langdurige ziekte geldt dat daarvoor toestemming aan het UWV moet worden gevraagd.

Een andere mogelijkheid om tot beëindiging te komen, die in de praktijk meestal wordt gevolgd, is dat werkgever en werknemer in goed onderling overleg afspraken maken. Als daarover overeenstemming wordt bereikt, dan worden de afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd).

Twee mogelijkheden dus. Wat deed een werkgever in de kinderopvang, genaamd ‘Gro-up’? Die maakte gebruik van een derde mogelijkheid, namelijk opzeggen zonder toestemming. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst weliswaar wordt opgezegd, maar dat daarvoor geen toestemming van de werknemer of het UWV is gevraagd.

Kan dat dan zomaar? Ja en nee.

Opzeggen van de arbeidsovereenkomst is een eenzijdige rechtshandeling. Dat betekent dat het rechtsgevolg tot stand komt, zonder dat de wederpartij de rechtshandeling hoeft te aanvaarden. Dus ja, een arbeidsovereenkomst opzeggen, dat kan je eenzijdig doen. Maar, in de wet is bepaald dat zo’n opzegging maar in enkele gevallen rechtsgeldig is. Bijvoorbeeld als sprake is van een proeftijdsontslag, of dus als het UWV toestemming heeft gegeven. Gro-up zegde echter op zónder die toestemming.

Dat is dus onrechtmatig. Gevoelsmatig denk je dan misschien dat het ontslag niet ingaat of ongedaan kan worden gemaakt. Dat ligt genuanceerder. Ondanks dat het ontslag niet rechtsgeldig is verleend, gaat het toch in, omdat het een eenzijdige rechtshandeling is.

Een werknemer kan dat ontslag vervolgens wel vernietigen. Daarvoor is vereist dat binnen twee maanden een verzoekschrift bij de kantonrechter wordt ingediend. In het geval van Gro-up koos de werknemer ervoor om te berusten in het ontslag en vergoedingen te claimen: de transitievergoeding, een vergoeding voor de gemiste opzegtermijn en een billijke vergoeding vanwege het onrechtmatige ontslag.

Wat oordeelde de kantonrechter te Rotterdam?

Nog voor de zitting betaalde Gro-up de transitievergoeding al aan de werknemer uit. De discussie ging dus nog over de opzegtermijn en een billijke vergoeding. Bij de opzegging had Gro-up al rekening gehouden met de geldende opzegtermijn. Die vordering werd dan ook afgewezen. Met betrekking tot de billijke vergoeding oordeelde de kantonrechter dat volgens de wetsgeschiedenis een ontslag zonder schriftelijke instemming van de werknemer en zonder toestemming van het UWV ernstig verwijtbaar is, omdat dan is opgezegd in strijd met de wet.

Het is vervolgens aan de rechter om aan de hand van de omstandigheden van het geval te beoordelen of, en zo ja, in welke omvang, het toekennen van een billijke vergoeding aan de werknemer in de rede ligt.

Deze billijke vergoeding wordt vooral gerelateerd aan de financiële tegenwaarde die herstel van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou hebben gehad. Oftewel, als het ontslag zou worden teruggedraaid, wat zou dat de werknemer hebben opgeleverd?

De vernietiging van de opzegging zou niet onmiddellijk een salarisaanspraak hebben opgeleverd. De loondoorbetalingsverplichting was al gestopt. Na een eventuele vernietiging van de opzegging zou Gro-up ongetwijfeld alsnog toestemming aan het UWV hebben verzocht om wegens langdurige ziekte de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen. De werknemer heeft onvoldoende feiten en/of omstandigheden gesteld op grond waarvan het UWV de gevraagde ontslagvergunning zou weigeren.

Omdat het niet aannemelijk is dat de vernietiging van de opzegging zou hebben geleid tot een loonaanspraak van de werknemer, is er onvoldoende reden om een billijke vergoeding toe te kennen. Ook al heeft Gro-up niet volgens de wet gehandeld, dit zou in financieel opzicht voor de werknemer geen verschil hebben gemaakt. De verzochte billijke vergoeding wordt daarom afgewezen. Bovendien moet de werknemer Gro-up nog de proceskosten betalen van € 529,-.

Betekent dit nou echt een derde route van ontslag?

Mogelijk. Maar één zwaluw maakt nog geen zomer… Het kan best zijn dat een andere kantonrechter wél tot een billijke vergoeding komt.

ECLI:NL:RBROT:2023:10292