Het niet zorgvuldig onderzoek doen naar een interne melding, kan een werkgever duur komen te staan (bron: Van den Brekel Advocaten)

In de uitspraak van 13 juni 2022 van de rechtbank Gelderland wordt aan werknemer een billijke vergoeding van €150.000,- toegekend. 

Feiten
Werknemer is in dienst bij werkgever in de functie van Director Human Resources & Organisation. In de periode mei/juni 2021 zijn verschillende meldingen gemaakt over de stijl van leidinggeven van werknemer. De stijl van leidinggeven van werknemer zou als intimiderend en kleinerend worden ervaren. Op de door hem geleide afdeling zou een angstcultuur heersen. Tijdens een (intervisie)bijeenkomst op 2 september 2021 hebben de MT-leden elkaar feedback gegeven.

Werknemer heeft op dat moment geen relevante kritiek op zijn functioneren gekregen. De volgende dag, op 3 september 2021, is werknemer op de hoogte gesteld van de meldingen die zijn binnengekomen over hem. Aan werknemer is niet medegedeeld wie de melders waren en wat de exacte inhoud van de meldingen was. Aan werknemer is in algemene bewoordingen medegedeeld dat sprake zou zijn van een angstcultuur, intimidatie, wegpesten, kleineren en het maken van verboden onderscheid. Met ingang van 22 september 2021 is werknemer vrijgesteld van werkzaamheden.

Op 13 oktober 2021 is opdracht gegeven aan een onderzoeksbureau om onderzoek te doen naar de signalen die vanuit verschillende bronnen bij de CEO van werknemer zijn neergelegd. Voordat het eindrapport is opgesteld, heeft werknemer daarop input kunnen leveren. Uit het onderzoek volgt onder meer dat sprake is van onvrede rond het functioneren van werknemer, er eerder sprake is geweest van incidenten, dat sprake is van onoorbare praktijken en dat sprake is van kleineren/wegpesten. Werkgever en werknemer hebben geprobeerd middels mediation tot een oplossing te komen, maar het mediationtraject is na drie bijeenkomsten op 5 maart 2022 zonder resultaat beëindigd. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Oordeel
De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Partijen hebben, na gezamenlijk overleg, opdracht gegeven tot het onderzoek. Werknemer heeft het concept rapport van opmerkingen mogen voorzien en de opmerkingen zijn door de onderzoeker verwerkt. Niet is gebleken dat het onderzoeksrapport voor wat betreft de wijze van totstandkoming niet aan de daaraan te stellen eisen voldoet. De uitkomsten daarvan heeft werkgeefster als uitgangspunt mogen hanteren. De uitkomsten van het rapport zijn, waar het gaat om het effect van de leiderschapsstijl van werknemer, ernstig. De leiderschapsstijl van werknemer heeft ertoe geleid dat het vertrouwen in werknemer als hoogste P&O-functionaris, is komen te vervallen.

Het verlies van vertrouwen heeft er toe geleid dat de onderlinge relatie tussen werknemer en de CEO van werkgever, als mede tussen werknemer en (een deel van ) zijn medewerkers en MT-leden, ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Herplaatsing ligt, gelet op de aard en het niveau van functioneren van werknemer en de positie die hij binnen het bedrijf innam, niet in de rede. De arbeidsovereenkomst met werknemer wordt door de kantonrechter ontbonden. Aan werknemer wordt een transitievergoeding van €341.188,- bruto toegekend. Bovendien heeft werknemer recht op een billijke vergoeding, omdat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werknemer is namelijk niet geïnformeerd over de persoon van de melders, de exacte aard/inhoud van de meldingen en de door de CEO van werkgever eerst zelf intern gedane onderzoek.

De CEO van werkgever en de andere MT-leden hebben bovendien nagelaten om aan werknemer feedback gegeven tijdens de bijeenkomst van 2 september 2021, terwijl de meldingen van ruim daarvoor dateren. Dit is des te kwalijker gelet op de lange staat van dienst van werknemer en de uitstekende beoordelingen die hij over zijn functioneren heeft gekregen, ook nog in het voorjaar van 2021, bekroond met forse bonussen. Kennelijk heeft de beoordelingssystematiek waarvoor werkgever verantwoordelijk is, gefaald. Daardoor kon de ongewenste leiderschapsstijl kennelijk zolang onopgemerkt blijven. Bovendien speelt mee dat tijdens de zitting is gebleken dat werkgeefster bezig is met een cultuuromslag, waardoor meer ruimte is voor de menselijke maat. Tot slot weegt mee dat werkgever werknemer de mogelijkheid heeft onthouden om met de melders, in een betrokkenen veilige setting, te spreken en te onderzoeken of, en op welke wijze, verbetering mogelijk zou zijn. Rekening houdend met de inkomensschade, de mate van verwijtbaarheid en de transitievergoeding, wordt een billijke vergoeding vastgesteld van €150.000,- bruto.

Beschouwing
Als een werkgever een interne melding ontvangt over ongewenst gedrag van een van de medewerkers, dan is het van belang dat een werkgever zorgvuldig handelt naar aanleiding van de interne melding. Deze uitspraak van de rechtbank Gelderland laat zien dat het niet informeren van de betreffende medewerker over de persoon van de melders, de inhoud van de meldingen en het intern gedane onderzoek, een werkgever financieel gezien duur kan komen te staan (bron: Van den Brekel Advocaten).

Heeft u een arbeidsrechtelijke vraag of ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen voor een vrijblijvend en gratis intakegesprek, tijdens kantooruren op nummer 043 - 720 09 20, of stuur een e-mailbericht naar info@ontslag-center.nl