Kan thuiswerken dan ook door de werknemer bij de rechter worden afgedwongen? (bron: Rutten en Welling Advocaten)

Arbeidsplaats / standplaats
In de arbeidsovereenkomst wordt meestal opgenomen wat de arbeidsplaats (of standplaats) is van werknemer. Op die plaats moeten de werkzaamheden worden verricht. In veel gevallen is dit (een van) de vestiging(en) van de werkgever.

Aanpassen plaats waar de werkzaamheden worden verricht
Als de werknemer thuis wil werken, dan vraagt hij eigenlijk aan zijn werkgever om zijn arbeidsplaats aan te passen. Op dit moment is de werkgever niet verplicht om dat verzoek in te willigen. De werkgever mag dat natuurlijk wel. Het is dan wel aan te raden om samen goede afspraken te maken en de gemaakte afspraken vast te leggen in bijvoorbeeld een ‘thuiswerkovereenkomst’. Een werkgever kan er ook voor kiezen om een ‘thuiswerkprotocol’ op te stellen voor de gehele organisatie. In deze stukken kunnen onder meer de volgende regels worden opgenomen:

de voorwaarden voor het thuiswerken (bereikbaarheid, interne communicatie e.d.);
de manier waarop wordt voldaan aan de Arbowetgeving, waaronder de regels m.b.t. een ergonomisch ingerichte werkplek;
wie de kosten betaalt om de werkplek in te richten, etc.

De situatie op dit moment (Wet flexibel werken)
Een verzoek tot thuiswerken wordt nu geregeld in de Wet flexibel werken (hierna: Wfw). De werknemer kan vanaf het moment dat hij zes maanden in dienst is, een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever om thuis te werken. Dat verzoek moet uiterlijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum worden gedaan. Deze datum én de gewenste arbeidsplaats moeten wel in het verzoek worden gemeld.

De werkgever moet vervolgens in overleg gaan met de werknemer, het verzoek in overweging nemen en uiterlijk één maand voor de gewenste ingangsdatum de werknemer een schriftelijk antwoord geven. Geeft de werkgever niet (tijdig) een antwoord, dan geldt het verzoek van de werknemer als ingewilligd! De werkgever kan op dit moment het verzoek dus op elke grond weigeren. Zwaarwegende bedrijfsbelangen daarvoor zijn dus niet nodig. De weigering hoeft niet eens gemotiveerd te worden! Wel kan een werknemer een jaar na de afwijzing zijn eerdere verzoek opnieuw doen.

Let op: de Wfw geldt niet voor werkgevers met minder dan 10 werknemers, als er andere afspraken in de cao staan, of als er schriftelijk andere afspraken met de OR of personeelsvertegenwoordiging zijn gemaakt.

Goed werkgeverschap / zorgplicht van de werkgever
Een werkgever heeft dus veel vrijheid in de beoordeling van het verzoek. De werknemer kan het verzoek tot thuiswerken niet op basis van de Wfw via de rechter afdwingen. Alleen als de werkgever niet (tijdig) op het verzoek heeft gereageerd en de werkgever weigert alsnog het verzoek te honoreren, dan kan de werknemer zijn “ingewilligde” verzoek via de rechter alsnog afdwingen

De werknemer zou eventueel wel, in bepaalde bijzondere omstandigheden, op basis van het goed werkgeverschap en/of de op de werkgever rustende zorgplicht bij de rechter een wijziging van arbeidsplaats (lees: toestemming om thuis te werken) kunnen vorderen. Dit probeerde een werknemer in juni 2020 via een kort geding. De werknemer stelde dat het overheidsadvies (zoveel mogelijk thuiswerken) zou inhouden dat de werkgever – door haar niet thuis te laten werken – in strijd zou handelen met het goed werkgeverschap, de instructiebevoegdheid en de zorgplicht. De rechter wees de vordering af. Het advies van de overheid om zoveel als mogelijk thuis te werken beïnvloedt de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever niet zo verregaand, dat de werknemer uit dat advies richting de werkgever een recht op thuiswerken kan halen. Bovendien vond de rechter dat de werkgever voldoende passende coronamaatregelen had genomen. Ook niet onbelangrijk: de werkgever had goed duidelijk gemaakt dat de aanwezigheid van werknemers op hun werkplek, zeker in de economisch spannende tijd waarin de onderneming verkeerde, noodzakelijk was.

Wet “werken waar je wilt”
Op dit moment kan een werkgever het verzoek van een werknemer tot thuiswerken erg makkelijk weigeren. Het concept wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wilt’ beoogt daar verandering in te brengen. Veruit de belangrijkste verandering zal zijn dat een werkgever straks een verzoek alleen zal mogen afwijzen als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Als de werkgever om die reden het verzoek afwijst dan moet de werkgever dit schriftelijk motiveren. De werkgever zal die redenen ook moeten kunnen bewijzen. Uit de jurisprudentie blijkt dat ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ een vrij hoge drempel vormen voor de werkgever. In de toelichting bij het wetsvoorstel worden als voorbeelden ernstige problemen op het gebied van veiligheid en planning genoemd of het in gevaar komen van de bedrijfsvoering. Net zoals nu, zal de nieuwe wet niet van toepassing zijn voor werkgevers met minder dan 10 werknemers. Dat betekent niet dat werknemers van kleine werkgevers niet zo’n verzoek kunnen doen of dat deze werkgevers dat zomaar kunnen afwijzen. De regels van goed werkgeverschap en de zorgplicht gelden voor alle werkgevers. Rechters zullen – zo is de verwachting – bij de beoordeling van een afwijzing van een kleine werkgever toch met een schuin oog kijken naar de nieuwe wet en de daarin opgenomen afwijzingsgrond.

Conclusie
Er is dus geen recht op thuiswerken voor de werknemer. Ook het wetsvoorstel “Werken waar je wilt” zal dat niet veranderen. Die wet maakt het wel moeilijker voor werkgevers om zo’n verzoek af te wijzen. Het uitgangspunt wordt namelijk: het verzoek inwilligen, tenzij de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft die dat niet toelaten.

Advies
Het advies voor alle werkgevers is dan ook:

Als een werknemer vraagt om thuis te werken, laat de werknemer dat verzoek dan schriftelijk doen, en laat hem of haar uitleggen 1) waarom hij of zij thuis wil werken en 2) vanaf wanneer;

Houd de termijn voor beslissen (een maand voor de ingangsdatum) goed in de gaten. Bij te laat beslissen heeft de werknemer namelijk van rechtswege toestemming;

Bespreek het verzoek samen met de werknemer;

Weeg je besluit zorgvuldig af;

Leg bij de schriftelijke afwijzing van het verzoek goed uit welk (zwaarwegende) bedrijfsbelang maakt, dat aan het verzoek van de werknemer niet kan worden voldaan;

Geef bij de schriftelijke toewijzing van het verzoek aan wat de randvoorwaarden zijn voor het thuiswerken.