Wat speelde er?
De werknemer in kwestie is bij Toychamp werkzaam als filiaal assistent. Ze heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 1 januari 2022 tot 31 augustus 2023. In juli 2022 meldt de medewerker zich ziek. Ze lijdt aan uitgezaaide borstkanker en moet daarvoor behandelingen ondergaan. In een gesprek op 31 augustus 2023 laat de werkgever weten dat het contract van de werknemer niet verlengd wordt.
De medewerker is het niet eens met dit besluit. Volgens de werknemer lijdt zij aan een chronische ziekte en valt ze dus onder de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Door haar contract niet te verlengen, heeft de werkgever zich schuldig gemaakt aan verboden onderscheid, vindt zij. Volgens Toychamp is er juist geen sprake van een chronische ziekte, omdat uit het advies van de bedrijfsarts blijkt dat de werknemer op termijn volledig zou herstellen.
Oordeel rechter
De rechter oordeelt dat (uitgezaaide) borstkanker een chronische ziekte is in de zin van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Ter motivering van dit oordeel verwijst de kantonrechter naar een vaste oordelenlijn van het College van de Rechten van de Mens.
Het feit dat de werknemer niet ongeneeslijk ziek is, maar mogelijk nog volledig zal genezen, maakt dit niet anders. De werknemer zal, naast de behandelingen, nog een lange tijd onderworpen zijn aan extra controles. Hierdoor wordt het voor haar onmogelijk om op gelijke voet met andere werknemers haar beroep uit te oefenen.
Verboden onderscheid
Wat ook meeweegt in het oordeel van de rechtbank is dat de werknemer vóór haar diagnose altijd goed functioneerde. Ook heeft de werkgever aangegeven haar weer in dienst te willen nemen als zij genezen is. Al deze factoren wijzen er volgens de rechtbank op dat de (chronische) ziekte van de werkneemster een rol heeft gespeeld in de besluitvorming van de werkgever om het contract niet te verlengen.
Dat zou volgens de kantonrechter kunnen meebrengen dat er sprake is van ernsitg verwijtbaar handelen van de werkgever. Omdat de werkgever betwist dat een verboden onderscheid is gemaakt, is het aan de werkgever om te bewijzen dat de chronische ziekte van de werknemer geen rol gespeeld heeft. De werkgever krijgt daarom een bewijsopdracht van de kantonrechter.
