Transitievergoeding bij ontslag op cumulatiegrond: mag het een beetje meer zijn? (bron: PW)

Het is bloedheet op zondag 20 augustus 2020 en de werknemer heeft dorst. Hoewel dat indruist tegen de regels, pakt hij een pakje vruchtensap uit het vliegtuig waaraan hij als Ground Engineer onderhoud pleegt. Videocamera’s in het vliegtuig leggen vast hoe de werknemer en zijn collega’s hun dorst lessen. De vliegtuigmaatschappij klaagt bij hun werkgever en de werknemer wordt op staande voet ontslagen. Ook als de mussen dood van het dak vallen, hanteert de werkgever een zerotolerancebeleid  voor het nuttigen van producten van de catering in vliegtuigen.

Werknemers gewaarschuwd
De werkgever vindt dat de werknemer – die sinds 2010 in dienst is van het bedrijf – voldoende is gewaarschuwd. Op 3 september 2012 hebben de werknemers van het onderhoudsbedrijf een mail gekregen waarin de directeur aangeeft dat wie etenswaren uit de vliegtuigen nuttigt, ontslag op staande voet riskeert. Op 25 november 2017 mailt de directeur opnieuw dat het bedrijf op dit gebied een zerotolerancebeleid voert: ‘There is and will be no excuse for you to take what is not yours.’

Naar de rechter
De werknemer vecht het ontslag op staande voet aan. Hij zegt dat hij zich niet kan herinneren of hij die dag inderdaad een pakje drinken heeft genomen. Als hij dat heeft gedaan, zou het best kunnen dat hij daarvoor toestemming kreeg van het personeel van de vliegmaatschappij en dat het ging om een pakje drinken dat anders zou worden weggegooid. Bovendien vindt hij dat zijn werkgever had kunnen volstaan met een waarschuwing. Nergens staat dat het zerotolerancebeleid automatisch ontslag inhoudt. De werkgever vindt dat hier sprake is van het wegnemen van eigendommen van klanten. Diefstal dus. Als dat volgens de kantonrechter niet ernstig genoeg is voor ontslag op staande voet, dan zou de arbeidsovereenkomst ontbonden moeten worden wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

Gaat de kantonrechter hier ook niet in mee, dan speelt de werkgever zijn troefkaart, namelijk de i-grond. Deze zogenaamde cumulatiegrond is met ingang van 1 januari 2020 toegevoegd aan het ontslagrecht. Kort gezegd houdt de i-grond in dat meerdere niet helemaal voldragen ontslaggronden kunnen worden samengevoegd om zo toch de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen.

Oordeel van de kantonrechter
De werkgever heeft er goed aan gedaan niet vol in te zetten op het ontslag op staande voet. De kantonrechter acht dit inderdaad niet rechtsgeldig. De werkgever past het zerotolerancebeleid onvoldoende consequent toe. Wanneer het personeel van het onderhoudsbedrijf in contact komt met de werknemers van de luchtvaartmaatschappij, mogen zij wel een drankje aannemen. Dit gebeurt regelmatig. De kantonrechter vindt dat het beleid hierdoor onduidelijk is: het is in de ene situatie kennelijk wel toegestaan om drankjes van de klant te nuttigen en in de andere situatie niet.

Ook heeft de werkgever niet duidelijk en niet voldoende regelmatig gecommuniceerd wat de gevolgen zijn van het overtreden van het zerotolerancebeleid. In de mail van 2012 wordt de mogelijkheid van ontslag op staande voet genoemd. In de mail van 2017 staat niets over de consequenties van het overtreden van het beleid. Een werkgever die een zerotolerancebeleid hanteert, moet duidelijk zijn over de inhoud en de consequenties van overtredingen en het beleid ook consequent toepassen, aldus de kantonrechter. De werknemer heeft zijn hele carrière bij deze werkgever opgebouwd, altijd goed gefunctioneerd en heeft nooit eerder een waarschuwing gekregen. De werkgever had daarom moeten kiezen voor een minder zware sanctie.

De cumulatiegrond
Toch valt de werknemer wel het een en ander te verwijten, vindt de kantonrechter. Iedereen weet dat je zonder toestemming niet aan de spullen van een ander mag komen. Maar het pakken van een pakje drinken is maar een beetje verwijtbaar en niet zo ernstig dat van de werkgever niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst in stand houdt. Door aan de eigendommen van een klant te zitten, heeft de werknemer het vertrouwen van zijn werkgever geschonden. Hierdoor is de arbeidsverhouding verstoord. Maar dit is mede het gevolg van het onduidelijke en inconsequente beleid van de werkgever. Ook dat is dus niet voldoende ernstig om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

In dit geval maken twee halfjes echter wel een hele. Door een beetje verwijtbaar handelen en een arbeidsverhouding die een beetje verstoord is, is het feitelijk ondoenlijk geworden om de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Deze wordt daarom ontbonden met ingang van 1 maart 2021. Met de invoering van de i-grond is het ontslagrecht uitgebreid ten gunste van werkgevers. Voorheen moest er immers minimaal één volledig voldragen ontslaggrond zijn om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. Nu mag de werkgever meerdere onvoldragen ontslaggronden aandragen.

Om de pijn voor de werknemer een beetje te verzachten heeft de wetgever kantonrechters daarom de bevoegdheid gegeven om de wettelijke transitievergoeding bij toepassing van de i-grond met maximaal 50 procent te verhogen. In dit geval is de wettelijke transitievergoeding bijna 15 duizend euro. De kantonrechter ziet aanleiding om deze te verhogen met 25 procent. Omdat aan de ontbinding een cumulatievergoeding wordt verbonden, krijgt de werkgever de kans om het ontbindingsverzoek in te trekken. In dat geval moet hij de werknemer wel direct weer toelaten op de werkplek, op straffe van een dwangsom (bron: PW).

ECLI:NL:RBNHO:2021:158

Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl  of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.