Wanneer een werknemer tijdens zijn werk gewond raakt, moet de werkgever aantonen dat hij voldoende maatregelen heeft genomen om dat te voorkomen. Dat valt nog niet mee. En ook als je gelijk krijgt, kan de zaak zich jarenlang voortslepen.
Arbeidsongeval
Op 8 juni 2016 is de werknemer samen met een collega bezig met het lossen van een container. De vloer van de container is ongeveer vijftien centimeter hoger dan de magazijnvloer. Dat hoogteverschil wordt overbrugd door een zogenaamde dock leveller. Als de werknemer uit de container stapt om een elektrische pompwagen te pakken gaat het mis. Hij stapt op de rand van de dock leveller en maakt een harde smak op zijn rechter heup. Hij wordt naar het ziekenhuis gebracht waar hij vier dagen moet blijven.
Zoals dat gaat met dit soort ernstige ongevallen, komt de Inspectie SZW in actie. Een jaar later volgt het eindrapport: de inspecteurs hebben niet kunnen vaststellen dat het ongeval is veroorzaakt door een overtreding van de Arbowet.
Werkgever aansprakelijk?
Desondanks stelt de werknemer zijn het transportbedrijf aansprakelijk voor de geleden schade. Het transportbedrijf verwerpt die aansprakelijkheid, maar maakt wel twee bedragen naar de onfortuinlijke uitzendkracht over: € 7.500 voor persoonlijke schade en € 5.000 voor zijn buitengerechtelijke kosten. De uitzendkracht vindt dat zijn schade veel groter is dan dit en stapt naar de rechter. De voorzieningenrechter wijst zijn claim af en veroordeelt hem tot betaling van de proceskosten. De werknemer tekent hoger beroep aan.
Daarnaast begint de werknemer ook een deelgeschilprocedure. Wanneer twee partijen het oneens zijn over de afhandeling van letselschade, kan een van hen de civiele rechter vragen om te beslissen. Het kan gaan over de aansprakelijkheid of over de berekening van de schade.
Hoe zit het met de aansprakelijkheid?
Werkgeversaansprakelijkheid wordt onder andere geregeld in artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. Hierin staat letterlijk: De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
Dit betekent niet dat de werkgever 100 procent veiligheid kan en moet garanderen. Maar hij moet wel die maatregelen nemen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Dat is een ruim begrip. Rechters gaan er dan ook niet snel vanuit dat een werkgever aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Dat komt omdat een werkgever niet alleen verplicht is maatregelen te nemen voor de veiligheid. Hij moet de werknemer ook instrueren zich aan de veiligheidsregels te houden én er op toezien dat de werknemer dat ook doet. De werknemer hoeft in een rechtszaak niet aan te tonen dat de werkgever tekort is geschoten in zijn zorgplicht. De werkgever moet juist bewijzen dat hij dat niet heeft gedaan.
Wat betekent dit voor deze zaak?
Beide partijen zijn het eens dat de werknemer tijdens zijn werk gewond is geraakt en dus schade heeft geleden. De rechter in het deelgeschil moet dus bepalen of de werkgever aansprakelijk is. De werkgever vindt van niet. De dock leveller was blauw. De zijkanten waren voorzien van geel met zwarte veiligheidsstrepen. Het platform was dus goed te onderscheiden van de grijze vloer van het magazijn. Ook de vloer onder de dock leveller was niet glad of nat. De verlichting was goed. De werknemer had voldoende ervaring en droeg de veiligheidsschoenen die door zijn baas waren voorgeschreven.
Toen de man negen maanden eerder begon met werken voor het transportbedrijf, heeft hij in het Pools een instructiefilm gezien met aandacht voor val- en struikelgevaar. Hij heeft daarover een toets afgelegd en kreeg daarvoor een voldoende. Op de werkvloer waren leidinggevenden aanwezig die Engels en Pools spraken. Zij hielden toezicht en waren beschikbaar voor aanvullende vragen. Het ongeval was kortom domme pech. De werknemer had dezelfde val kunnen maken op een traptrede.
Standpunt van de werknemer
De werknemer betwist dat hij voldoende instructies heeft ontvangen in zijn moedertaal. Op de dag van het ongeval moest hij bovendien onder grote tijdsdruk werken, was de verlichting belabberd en moesten ze de container met z’n tweeën in plaats van met z’n drieën lossen. Bovendien moest hij telkens door een heel nauwe ingang de container in- en uitgaan. Dat de Inspectie heeft geconcludeerd dat de werkgever geen blaam treft, is volgens hem onterecht. De oorspronkelijke inspecteur is met ziekteverlof gegaan. De inspecteur die hem verving, heeft slechts één zinnetje aan het onderzoek gewijd.
Oordeel van de rechtbank
De rechter bekijkt foto’s van de situatie en komt tot de conclusie dat er geen sprake was van een onveilige situatie. Uit foto’s blijkt niet dat de werknemer zijn werk in een donkere omgeving moest doen. Ook koos de werknemer er zelf voor om door de nauwe in- en uitgang naar buiten te gaan. Aan de andere kant van de pallets in de container was ruimte genoeg. De afstand tussen het hoogste deel van de dock leveller en de vloer was vijftien centimeter. Dat is geen hoogte die vraagt om aanvullende veiligheidsmaatregelen. De overgang tussen de dock leveller en de vloer was goed zichtbaar.
Er waren voldoende leidinggevenden op de werkvloer. Maar het kan niet van een werkgever worden verwacht dat hij continu toezicht houdt. Ook in dat opzicht heeft de werkgever zijn zorgplicht dan ook niet geschonden.
Begroting kosten
In een deelgeschil kan de benadeelde partij om begroting van zijn kosten vragen. Dit kan ook wanneer zijn verzoek wordt afgewezen. De rechter kan dit verzoek alleen afwijzen wanneer de procedure volstrekt onterecht is ingesteld. Daar is in dit geval geen sprake van. De kosten bestaan in deze zaak uit griffierecht, de kosten van een tolk-vertaler en die van de advocaat. In totaal € 8.766,90.
Maar omdat de aansprakelijkheid van de werkgever voor de geleden schade niet vaststaat, wordt de verzochte veroordeling in de kosten afgewezen.
Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag/ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen per mail via info@ontslag-center.nl of bel naar kantoor via 043 - 720 09 20.
