Werknemer wilde niet daadwerkelijk contract opzeggen: recht op achterstallig loon (bron: SV)

De werknemer vordert bij de kantonrechter om de werkgever te veroordelen om achterstallig loon te betalen, daartoe aanvoerend dat tijdens het gesprek geen sprake was van een ondubbelzinnige wilsuiting van zijn kant die erop was gericht daadwerkelijk en per direct de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

De vordering ziet op de betaling van loon, dat in zijn algemeenheid dient om in de kosten van levensonderhoud te kunnen voorzien. Daarmee is het spoedeisend belang van de zaak gegeven, zodat de werknemer ontvangen kan worden in zijn vordering.

Ter beantwoording ligt de vraag voor of de werkgever er onder de hiervoor geschetste omstandigheden gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de werknemer de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk per direct wilde opzeggen.

Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring

In geval van onmiddellijke opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer geldt op grond van vaste rechtspraak dat een “duidelijke en ondubbelzinnige” verklaring van de werknemer vereist is die gericht is op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Deze strenge maatstaf ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking daadwerkelijk heeft willen beëindigen, dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die de opzegging van het dienstverband voor hem kan hebben, zoals het verlies van inkomen en het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering.

In verband met die ernstige gevolgen zal een werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer gericht op beëindiging van de dienstbetrekking, in overeenstemming is met diens werkelijke wil.

Wilde werknemer daadwerkelijk opzeggen?

Een werkgever mag dan ook niet te snel aannemen dat een opmerking van een werknemer gericht is op opzegging van de arbeidsovereenkomst. Onderzocht moet worden of de werknemer wel daadwerkelijk een beëindiging wil en of hij de gevolgen daarvan wel kan overzien, zelfs als er bij de werkgever op dat punt geen enkele twijfel is.

Onderzoeksplicht

De onderzoeksplicht weegt zwaarder wanneer een werknemer geheel onverwacht of in een emotioneel gesprek heeft opgezegd. Bovendien spelen daarbij de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever niet naar behoren aan die onderzoeksplicht heeft voldaan. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Arbeidsdeskundig onderzoek

Op verzoek van de werkgever heeft het bureau Blik op Verzuim een arbeidsdeskundig onderzoek verricht met betrekking tot de werknemer. In het rapport van 11 november 2022 wordt onder het kopje “Rubriek II Sociaal functioneren” over het uiten van eigen gevoelens het volgende over de werknemer geschreven:

“Beperkt, brengt anderen in verwarring door onduidelijke, onvoorspelbare of onconventionele wijze van gevoelsuitingen”.

En over het omgaan met conflicten wordt geoordeeld:

“Sterk beperkt, kan meestal geen conflicten hanteren”.

Periodiek gesprek over functioneren

Vaststaat dat het gesprek op 6 februari 2024 een periodiek gesprek was over het functioneren van de werknemer op de weg naar terugkeer in zijn oorspronkelijke functie van 1ste monteur.

Op grond van de conclusies uit voornoemd arbeidsdeskundig onderzoek wist de werkgever, althans had kunnen weten, hoe de persoon de werknemer op het punt van sociaal functioneren in elkaar stak. De bevindingen van de arbeidsdeskundige zijn wat dat betreft een blauwdruk voor hoe de directeur en adviseur het gesprek met de werknemer op 6 februari 2024 ervaren hebben, in de verklaring van de directeur:

“De heer [de werknemer] heeft het verhaal aangehoord, het hoofd geschud en er verder weinig over gezegd. (…). Hoofdschuddend is de heer [de werknemer] de trap opgelopen en weggegaan.”

en in de verklaring van adviseur:

“De heer [de werknemer] gaf, zonder hierbij na te moeten denken, aan hiervan op de hoogte te zijn, hij was niet voor rede vatbaar en hij ging weg. Gezien de wijze waarop hij weg ging (zonder boos te worden).”

Daar komt nog bij dat de werkgever in de bevestigingsbrief van 6 februari 2024 zelf schrijft:

“U was niet voor rede vatbaar.”

Te laat komen en niet gemotiveerd

Eén van de gespreksonderwerpen van 6 februari 2024 betrof het te laat komen van de werknemer. De werknemer heeft daarover onweersproken gesteld dat dit onderwerp al besproken en afgehandeld was. Een ander onderwerp was dat de werknemer voor zijn werk niet gemotiveerd genoeg zou zijn. Beide onderwerpen waren voor de werkgever kennelijk voldoende reden om de werknemer niet weer de functie van 1ste monteur te laten uitoefenen.

Hoewel de werkgever daarvan kennelijk niet op de hoogte was, was de werknemer in de nacht voorafgaand aan het gesprek nog in het ziekenhuis opgenomen. Desondanks was hij de volgende ochtend weer ‘gewoon’ aan het werk. Iemand die niet gemotiveerd is in zijn werk, was hoogst waarschijnlijk thuis gebleven. Dat de werknemer door beide verwijten emotioneel geraakt moet zijn geweest en teleurgesteld was dat hij vooralsnog niet weer de functie van 1ste monteur zou mogen uitvoeren, ook al toonde hij dat niet zo, is naar inschatting van de kantonrechter niet onbegrijpelijk.

Te snel voorbij gegaan aan gemoedstoestand werknemer

Onder die omstandigheden, met de bevindingen in het arbeidsdeskundigenrapport in het achterhoofd en met de bevestigingsbrief die nog diezelfde dag is verzonden, is de werkgever naar het oordeel van de kantonrechter te snel voorbij gegaan aan de gemoedstoestand van de werknemer. De werkgever had dan ook aanzienlijk meer onderzoek moeten doen naar de vraag of de werknemer weloverwogen tot het besluit was gekomen om zijn arbeidsovereenkomst met de werkgever met onmiddellijke ingang te beëindigen, temeer nu de (financiële) gevolgen daarvan groot zijn voor een gezin met kinderen.

Verrast door opzegging

Daarbij komt dat ook (in ieder geval) adviseur blijkbaar verrast was door de opzegging door de werknemer. Hij verklaart immers:

“Hierop is hem gevraagd of hij feitelijk stelde dat hij hiermee zijn baan opzegde. Zijn antwoord was Ja. Hem werd door mij aangegeven dat dit de bedoeling niet kon zijn en of hij wel wist wat voor consequenties dit met zich mee zou brengen nu hij dan op deze basis als vrijwillig werkloos was te beschouwen en dat hij dan ook nergens een beroep op koen doen.”

Niet gerechtvaardigd mogen vertrouwen dat werknemer ontslag wilde nemen

De kantonrechter is op grond van het voorgaande dan ook van oordeel dat de werkgever, ook al heeft de werknemer de volgende dag op verzoek van de werkgever zijn bedrijfsbus ingeleverd en een aantal collega’s de hand gegeven, niet gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de werknemer daadwerkelijk zijn ontslag wilde nemen.

De werkgever had moeten begrijpen, gelet op hetgeen geciteerd is uit het arbeidsdeskundig onderzoek over zijn sociaal functioneren, dat de werknemer naar aanleiding van hetgeen tijdens het gesprek op 6 februari 2024 aan de orde is gekomen uit zijn ‘normale’ doen en niet voor rede vatbaar was, zoals de werkgever zelf(s) al geconstateerd had. Van de werkgever mocht verwacht worden om, in plaats van dezelfde dag een bevestigingsbrief te sturen, de volgende dag bij de werknemer in een rustig gesprek te peilen of dit daadwerkelijk was wat hij wilde.

Het voorgaande brengt mee dat vooralsnog niet aannemelijk is dat in een bodemprocedure zal komen vast te staan dat de werkgever er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat aan de ontslagname van de werknemer een daarmee overeenstemmende wil ten grondslag lag. Dat betekent dat thans niet aannemelijk is dat de werkgever de werknemer aan deze ontslagname kan houden.

Loonvordering toegewezen

De loonvordering van de werknemer wijst de kantonrechter dan ook toe. toegewezen. Voor zover de werkgever het loon te laat heeft betaald wordt de wettelijke verhoging gematigd tot 30% omdat de werknemer het niet betalen van het loon (deels) over zichzelf heeft afgeroepen. Diezelfde conclusie geldt ten aanzien van de gevorderde (buitengerechtelijke) kosten. De kantonrechter ziet in dat laatste dan ook aanleiding om de kosten te compenseren.

Beslissing kantonrechter

De kantonrechter:

• veroordeelt de werkgever om aan de werknemer binnen drie werkdagen na dagtekening van dit vonnis te betalen het achterstallige salaris van € 3.203,09 per maand over de maanden februari, maart, april en mei 2024 en de vakantietoeslag, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 30% en de wettelijke rente over het salaris en de wettelijke verhoging vanaf 7 februari 2024 tot de dag dat alles betaald is, maar waarop in mindering kan strekken het eventueel betaalde salaris over de periode 1 tot en met 6 februari 2024;
• veroordeelt de werkgever tot doorbetaling van het gebruikelijke salaris van € 3.203,09 bruto per maand aan de werknemer op de gebruikelijke tijdstippen, te weten uiterlijk op de laatste dag van de maand, en te blijven betalen tot aan de dag dat het dienstverband op rechtsgeldige wijze is geëindigd;
• compenseert de kosten in die zin dat iedere partij haar eigen kosten draagt.

ECLI:NL:RBOVE:2024:3518