Huidige wetgeving

De huidige Wet Huis voor Klokkenluiders trad in werking op 1 juli 2016. Deze wet verplicht werkgevers met minstens 50 werknemers om een interne meldregeling op te stellen voor het vermoeden van een misstand (een zogeheten klokkenluidersregeling).

De huidige wet voorziet in een aantal randvoorwaarden waaraan de klokkenluidersregeling moet voldoen. Zo moeten de interne rapportagelijnen worden vastgelegd, maar ook de wijze waarop met de interne melding wordt omgegaan, de verplichting tot vertrouwelijke behandeling en de mogelijkheid om een adviseur in vertrouwen te raadplegen. Werkgevers zijn verplicht de klokkenluidersregeling met werknemers te delen, inclusief informatie over de rechtsbescherming van de werknemer. Daarnaast geldt er een benadelingsverbod: de ‘te goeder trouw en naar behoren handelende’ werknemer die een melding doet van een vermoeden van een misstand mag niet vanwege zijn melding worden benadeeld in zijn rechtspositie (artikel 7:658c BW).

Het uitgangspunt van de huidige wet is dat een werknemer eerst intern meldt, tenzij dat van de werknemer in redelijkheid niet kan worden verwacht. Indien de werknemer niet eerst intern meldt, dan stelt het Huis voor Klokkenluiders geen onderzoek in. Het Huis voor Klokkenluiders is op 1 juli 2016 opgericht en heeft twee hoofdtaken: adviseren van werknemers in de te nemen stappen (afdeling Advies) en het doen van onderzoek naar aanleiding van een melding (afdeling Onderzoek).

De ondernemingsraad heeft tot slot instemmingsrecht voor wat betreft het wijzigen, vaststellen of intrekken van een klokkenluidersregeling (artikel 27 lid 1 sub m WOR).

Voorgestelde wijzigingen

De Wet bescherming klokkenluiders stelt de volgende (voor de praktijk belangrijkste) wijzigingen voor:

• Afschaffing verplichte interne melding: de verplichting om eerst intern te melden wordt afgeschaft. Direct extern melden mag straks, bijvoorbeeld aan het Huis voor Klokkenluiders of aan een andere bevoegde autoriteit. Bij de externe melding blijft de melder zijn bescherming behouden. Eerst intern melden blijft wel de voorkeur houden en zal zoveel mogelijk worden gestimuleerd.
• Uitbreiding benadelingsverbod: nu valt onder benadeling uitsluitend benadeling in de rechtspositie van de melder, zoals schorsing, ontslag, degradatie, onthouden van bevordering, loonsverlaging en verandering van werklocatie. Straks omvat het verbod élke vorm van benadeling, zoals het plaatsen op een zwarte lijst, het weigeren om een referentie te geven, pesten, intimideren en uitsluiting. Het wetsvoorstel bevat in dit verband een niet-limitatieve lijst van benadelingshandelingen. Daarnaast kan een melder straks óók bij openbaarmaking (aan bijvoorbeeld de media) de bescherming inroepen van het benadelingsverbod, zij het dat dit wel aan voorwaarden is verbonden (zie artikel 17e lid 1 sub b van de nieuwe wet). Nu kan een melder bij openbaarmaking alleen een beroep doen op de vrijheid van meningsuiting. Tot slot geldt het benadelingsverbod straks ook voor interne onderzoekers, dat wil zeggen degenen die opvolgen geven aan een interne melding en een interne melding in ontvangst nemen.
• Verschuiving bewijslast benadelingsverbod: de bewijslast dat de benadeling geen verband houdt met de melding komt straks bij de werkgever te liggen.
• Uitbreiding beschermde meldingen: momenteel wordt alleen een melding van een vermoeden van een 'misstand' beschermd. Deze definitie van 'misstand' wordt uitgebreid. Zo valt hieronder straks ook een werkgerelateerde (dreigende) schending van het Unierecht en een werkgerelateerde (dreigende) schending van interne regels die een wettelijke basis hebben waarbij een maatschappelijk belang in het geding is. En ook een dreigende schending van een wettelijk voorschrift waarbij een maatschappelijk belang in het geding is wordt toegevoegd aan de definitie, waar nu alleen nog een daadwerkelijke schending van een dergelijk wettelijk voorschrift is beschermd.
• Uitbreiding kring van beschermden: niet alleen werknemers, maar ook derden die in een werkrelatie tot de werkgever staan kunnen straks een beschermde melding doen. Denk bijvoorbeeld aan zzp’ers, stagiairs, vrijwilligers, leveranciers, aandeelhouders, sollicitanten, maar ook betrokken familieleden en collega’s.
• Strengere eisen interne meldregeling:
  • Termijnen: de melder moet straks binnen zeven dagen een ontvangstbevestiging van de melding krijgen en de melder moet binnen een redelijke termijn van maximaal drie maanden informatie krijgen van de werkgever over de beoordeling van zijn melding.
  • Registratieplicht: werkgevers moeten straks meldingen van vermoedens van misstanden registreren in een daarvoor ingericht register.
• Instemming meerderheid werknemers / personeelsvertegenwoordiging: momenteel heeft alleen de ondernemingsraad instemmingsrecht voor wat betreft het wijzigen, vaststellen of intrekken van een interne meldregeling (artikel 27 lid 1 sub m WOR). De nieuwe wet voorziet straks ook in een instemmingsrecht voor de personeelsvertegenwoordiging (artikel 35c en 35d WOR-nieuw). En als een werkgever zowel geen ondernemingsraad als personeelsvertegenwoordiging heeft ingesteld en daartoe ook niet verplicht is, dan bepaalt de nieuwe wet dat bij de vaststelling van de interne meldregeling de instemming van meer dan de helft van de werknemers nodig is, tenzij de regeling inhoudelijk al is geregeld in een cao (art. 2 lid 7). Dit laatste komt overeen met het bepaalde in artikel 27 lid 3 WOR, op grond waarvan het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (en straks ook de personeelsvertegenwoordiging) vervalt als de interne meldregeling al onderdeel uitmaakt van een cao.
• Verbod op zwijgbedingen: er komt een specifiek verbod op zwijgbedingen voor beschermde melders (artikel 17h).
• Wettelijke verankering kennis- en preventietaak Huis voor Klokkenluiders, waarbij het straks ook mogelijk is om anoniem een onderzoek aan te vragen bij het Huis.
• Naamswijziging: de Wet Huis voor Klokkenluiders zal voortaan Wet bescherming klokkenluiders gaan heten.

Voor een overzicht van alle wijzigingen, zie de door de Rijksoverheid geïntroduceerde website www.wetbeschermingklokkenluiders.nl. 

Aanpassen interne meldregelingen

Werkgevers zullen hun interne meldregelingen moeten aanpassen om te voldoen aan de nieuwe wet. De ondernemingsraad dan wel personeelsvertegenwoordiging dient hierbij op tijd te worden betrokken in verband met het hen toekomende instemmingsrecht op grond van de WOR. Bij afwezigheid van (de verplichting tot het instellen van) een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging dient de instemming van de meerderheid van de werknemers te worden verkregen.

Handhaving & sancties

Het niet op tijd of correct aanpassen van de interne meldregeling is niet direct onderworpen aan sancties, ook niet als economisch delict. Wel bepaalt artikel 2 lid 8 dat iedere belanghebbende werknemer de kantonrechter kan verzoeken te bepalen dat de werkgever binnen een door de kantonrechter te bepalen termijn een interne meldregeling conform de nieuwe wet vaststelt (dit is nieuw). Ook kan het ontbreken van een interne meldregeling die voldoet aan de nieuwe wet of de niet-naleving daarvan via de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging bij de werkgever aan de orde worden gesteld. Verder is relevant hoe een werkgever handelt bij een daadwerkelijke melding. Indien een melder bijvoorbeeld wordt belemmerd in het doen van een melding kan hij een vordering instellen bij de civiele rechter tot naleving dan wel schadevergoeding, eventueel met een dwangsom. Daarnaast kan de Arbeidsinspectie zo nodig bestuursrechtelijke sancties (zoals boetes en een dwangsom) opleggen indien blijkt dat een onderzoek niet correct is uitgevoerd. Bovendien kan een werkgever ook strafrechtelijk worden gesanctioneerd indien sprake is van het ‘zwartmaken’ van een melder (smaad en laster, artikel 261-262 Wetboek van Strafrecht) of als de werkgever de identiteit van de (anonieme) melder blootgeeft (schending geheimhoudingsplicht, artikel 272 Wetboek van Strafrecht). Hierbij kan gedacht worden aan straffen als boetes of zelfs (een lichte) gevangenisstraf.

Status implementatie: vertraging

Het wetsvoorstel ligt nog steeds bij de Tweede Kamer en is recent op 30 juni 2022 nog gewijzigd én verduidelijkt (via de tweede nota van wijziging). De behandeling ligt momenteel stil en wordt na het zomerreces weer verder opgepakt (op 15 september 2022 staat de volgende procedurevergadering gepland). Daarna moet het nog langs de Eerste Kamer. De implementatiedeadline van 17 december 2021 is zoals gezegd niet gehaald. Er is nog geen nieuwe beoogde inwerkingtredingsdatum. De beoogde (verlengde) inwerkingtredingsdatum voor kleinere werkgevers (50-249 werknemers) blijft vooralsnog wel 17 december 2023 (art. 21c).

Let op, voor overheidswerkgevers geldt dat de nieuwe beschermingsmaatregelen wel al gaan gelden per 17 december 2021, ongeacht of de nieuwe wet op die datum in werking is getreden. Dit omdat sprake is van rechtstreekse werking van de richtlijn voor de overheid nadat de implementatietermijn is verlopen. Voor werkgevers in de private sector geldt dit niet.

Infractieprocedure Europese Commissie

De Europese Commissie is in januari 2022 een infractieprocedure gestart tegen Nederland voor de te late implementatie van de richtlijn (via deze ingebrekestelling), met als gevolg dat de staat mogelijk een hoge boete of dwangsom moet betalen voor de vertraging.

Een van de redenen van de vertraging kan worden gevonden in de lopende evaluatie van het Huis voor Klokkenluiders bij de huidige Wet Huis voor Klokkenluiders. Verzoeken vanuit de Tweede Kamer van met name D66, CDA, PvdA, CU en SP om eerst deze (nieuwe) evaluatie af te wachten alvorens dit wetsvoorstel verder te behandelen zijn uiteindelijk niet gehonoreerd door het kabinet. Het (destijds demissionaire) kabinet heeft in de nota naar aanleiding van het verslag van 14 december 2021 aangegeven niet te willen wachten op deze evaluatie en de behandeling van dit wetsvoorstel voort te willen zetten, mede in verband met de rechtszekerheid en omdat de ‘‘Europese Commissie (…) geen begrip [zal] hebben voor uitstel vanwege aanpassingen in het wetsvoorstel, die niet verplichtend door de richtlijn worden opgelegd, en waarover het onderzoek en overleg nog lopen’’. 

Nederland is overigens niet het enige EU-land dat de implementatiedeadline heeft gemist en waarbij de Europese Commissie heeft aangeklopt met een ingebrekestelling. Slechts zeven van de 27 lidstaten hebben inmiddels de richtlijn geïmplementeerd, waaronder Frankrijk, Portugal en Zweden. De NEIWA (Network of European Integrity and Whistleblowing Authorities) riep vorig jaar, exact drie maanden voor de implementatiedeadline van de richtlijn, tevergeefs alle EU-lidstaten nog op tot tijdige en correcte implementatie van de richtlijn (bron: Allen & Overy).