Ziekmelding
Niet lang daarna wordt de werknemer ziek. Hierop volgt een periode van ziekmeldingen en werkhervattingen, tot blijkt dat er iets ernstigs aan de hand is. In oktober 2020 wordt de werknemer succesvol geopereerd aan een hersentumor. Op 11 januari zitten werknemer en werkgever met elkaar om de tafel. De werknemer moet kiezen: meewerken aan een re-integratietraject of afscheid van elkaar nemen. De werknemer kiest voor de eerste optie.
Re-integratie
In april stemt de werknemer in met re-integratie spoor 2. Deze instemming past bij de rapportage van een arbeidsdeskundige. Volgens het rapport is de werknemer niet geschikt voor het eigen werk bij de eigen werkgever. Het eigen werk is niet passend te maken. Maar ook ander werk. Toch komt de werknemer terug op zijn eerdere instemming. In juni 2021 laat hij weten dat hij het liefst weer zijn eigen werkzaamheden wil uitvoeren. In de loop van de zomer bouwt de werknemer zijn belastbaarheid verder op. Zowel de arbeidsdeskundige van het UWV als de bedrijfsarts zien in oktober 2021 geen enkele reden meer waarom de werknemer niet zijn eigen werk zou uitvoeren.
Klachten van collega’s
Op 20 oktober 2021 vindt er opnieuw een gesprek plaats tussen de werknemer en zijn werkgever. En dan houdt alles op. Volgens de werkgever zijn er klachten van collega’s over het gedrag van de werknemer. De werknemer wordt direct vrijgesteld van werkzaamheden en de werkgever kondigt aan dat hij het dienstverband wil beëindigen.
De ontslaggronden
De werkgever voert drie ontslaggronden aan en dan nog de i-grond als extraatje. Allereerst is er het disfunctioneren van de werknemer (d-grond). Zeventien collega’s verklaren schriftelijk dat de monteur bepaald niet makkelijk in de omgang is. Hij acteert solistisch en hij stelt zich onderdrukkend en manipulerend op naar collega’s. Hij steekt zijn afkeurende mening niet onder stoelen of banken. Hierdoor zijn de verhoudingen met leidinggevenden en de collega’s negatief beïnvloed. Hij is, zo stelt de werkgever, ondanks meerdere gesprekken en coaching niet in staat gebleken zijn functioneren te verbeteren.
Dan is er het verwijtbaar handelen (e-grond). Volgens de werkgever is de werknemer al vaak aangesproken op zijn gedrag, maar weigert hij dit aan te passen. Twintig jaar geleden kwam hij hier nog mee weg, maar nu is het bedrijf zo gegroeid dat solistisch werken niet meer mogelijk is.
De werkgever trekt nog een derde kaart: de verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De werknemer laat zich niet aanspreken op zijn gedrag. Ook verwijt hij zijn leidinggevende dat hij niet is aangenomen als meewerkend voorman. En dan neemt hij ook nog eens stiekem gesprekken op. Met die arbeidsverhoudingen komt het volgens de werkgever nooit meer goed. Mochten al deze ontslaggronden ieder voor zich de kantonrechter niet overtuigen, dan gooit de werkgever ook nog de i-grond in de strijd.
Oordeel van de kantonrechter
Wie beweert dat een werknemer disfunctioneert, moet deze de kans geven zichzelf te bewijzen. De kantonrechter ziet geen enkel bewijs voor een verbetertraject. Er zijn maar twee gespreksverslagen waarin het functioneren van de werknemer aan de orde wordt gesteld. De kantonrechter vindt dit veel te mager. Een werknemer moet duidelijk weten wat hij verkeerd doet en wat er wél van hem wordt verwacht. Het is daarom een basisvereiste bij een verbetertraject, dat de punten die ertoe doen op papier worden gezet. Naar het oordeel van de kantonrechter kan aan dit vereiste niet worden getornd. In deze procedure ontbreekt het echter grotendeels aan vastlegging van de kritiekpunten.
Dan het verwijtbare handelen van de werknemer. Blijkbaar was dit gedurende twintig jaar niet zo erg dat er maatregelen genomen werden. Dan kan het nu niet opeens als ernstig verwijtbaar worden bestempeld. De verstoorde arbeidsverhouding kan al evenmin rekenen op instemming van de kantonrechter. Ook hierbij geldt dat gedrag dat decennia is gedoogd, nu niet als bewijs van een verstoorde arbeidsverhouding kan gelden. Daarbij komt dat de werknemer geen kans heeft gekregen zijn relaties met de collega’s te verbeteren. Een verbeterplan is sinds zijn ziekte niet van de grond gekomen.
Tenslotte is daar nog de i-grond, het vangnet voor werkgevers die geen voldragen ontslaggrond kunnen aanvoeren. Maar dit vangnet is geen alternatief voor een fatsoenlijk personeelsdossier. Alleen als er sprake is van bijna voldragen ontslaggronden, kan de i-grond als optelsom dienen. En volgens de kantonrechter komt niet een van de eerder genoemde ontslaggronden zelfs maar in de buurt van voldragen. Het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt afgewezen. Het dienstverband blijft in stand. De werkgever moet de kosten van de procedure betalen (bron: PW).
Heeft u een vraag over dit onderwerp of een andere arbeidsrechtelijke vraag of ontslagkwestie, neem dan contact op met onze arbeidsrechtjuristen voor een vrijblijvend en gratis intakegesprek, tijdens kantooruren op nummer 043 - 720 09 20, of stuur een e-mailbericht naar info@ontslag-center.nl
