• Bel de ontslaglijn +31 (0)43 720 09 20
  • info@ontslag-center.nl
augustus 3, 2020

Een plicht of recht om thuis te werken? (bron: mr. M. Stroes)

by admin in Uncategorized

Een plicht of recht om thuis te werken?

In de bestrijding van het coronavirus luidt het advies van de overheid om tot 1 september 2020 “zo veel mogelijk thuis te werken”. De overheid heeft laten weten dat het “niet ondenkbaar” is dat het advies ook dit najaar zal zijn om thuis te werken. Dat klinkt simpel, maar het kan tussen werkgevers en werknemers wel voor onduidelijkheid en discussie zorgen. Want wat is “zoveel mogelijk” en wie bepaalt uiteindelijk of thuiswerken mogelijk of gewenst is of niet? Is er een plicht om thuis te werken en heeft een werknemer ook een recht om thuis te werken?

Instructierecht werkgever

Een werknemer is op grond van artikel 7:660 BW gehouden om zich te houden aan voorschriften van de werkgever omtrent het verrichten van de arbeid en voorschriften ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever. De mededeling van de werkgever aan de werknemer, dat er vanuit thuis gewerkt moet worden, kan gezien worden als een uitoefening van dit instructierecht. Daaraan dient de werknemer dus in beginsel gehoor te geven. Ook als dat betekent dat er gewerkt moet worden in een drukke thuissituatie. Uiteraard moet thuiswerken dan wel mogelijk zijn en gefaciliteerd worden.

Maar wat nu, als het niet de instructie van de werkgever is om thuis te werken, maar juist om op kantoor te werken in coronatijd? Kan een werknemer dan een recht op thuiswerken ontlenen aan het overheidsadvies?

Recht op thuiswerken

Een discussie daarover deed zich voor in een zaak waar de kantonrechter in Gelderland zich recent over heeft moeten buigen (ECLI:NL:RBGEL:2020:2954). Het ging in die zaak over een werkneemster in dienst van een keukenbedrijf. De werkneemster was medewerkster commerciële binnendienst/service coördinator. In verband met de coronacrisis had de werkgever de werknemers gevraagd om thuis te werken vanaf 16 maart 2020. Op een zeker moment heeft de werkgever kenbaar gemaakt dat zij de werknemers op 11 mei 2020 weer op kantoor verwachtte. De werkgever had hiertoe de nodige (voorzorgs)maatregelen getroffen. De werkneemster was het er niet mee eens dat zij weer op kantoor diende te werken. Zij stelde dat zij het recht had om thuis te werken. Zij deed daarbij een beroep op de Wet flexibel werken, op grond waarvan een werknemer een verzoek kan doen tot aanpassing van de werkplaats (waaronder een verzoek tot thuiswerken valt).

Het beroep op deze wet kon de werkneemster echter niet baten; de kantonrechter oordeelt, dat het overheidsadvies om zoveel mogelijk thuis te werken, geen recht op thuiswerken inhoudt en dat de werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit het beginsel van goed werkgeverschap, de instructiebevoegdheid en/of de zorgplicht niet had geschonden. De werkgever had naar het oordeel van de kantonrechter aangetoond, dat zij er een gerechtvaardigd belang bij had om de werkneemster naar het werk te laten komen. De werkneemster had daarbij onvoldoende aangetoond waarom het voor haar onaanvaardbaar zou zijn om naar kantoor te komen. De werkgever had voldoende maatregelen genomen om ervoor te zorgen dat veilig gewerkt kon worden en mocht het verzoek om thuis te werken dus afwijzen in dit geval.

Geen algemeen recht op thuis werken dus, is de conclusie. Dat neemt echter niet weg, dat er gevallen kunnen zijn waarin het wél onaanvaardbaar is voor een werknemer om op het werk te verschijnen, bijvoorbeeld als er een niet-ondenkbaar gevaar is voor de gezondheid als een werknemer in de risicogroep valt of een gezinslid heeft dat tot de risicogroep behoort. Ook andere factoren kunnen een rol spelen bij de vraag of van een werknemer verlangd kan worden om naar het werk te komen, bijvoorbeeld een thuissituatie met kleine kinderen, waarbij geen opvangmogelijkheden voorhanden zijn.

Goed werkgeverschap/Goed werknemerschap

De huidige coronatijd is er een met veel onduidelijkheid en vragen, die niet altijd eenduidig te beantwoorden zijn en waar een duidelijk juridisch kader soms moeilijk te geven is. Ieder geval kent zijn eigen specifieke omstandigheden waar rekening mee moet worden gehouden. Werkgevers en werknemers zullen hierin, op basis van goed werkgever- en werknemerschap, hun verantwoordelijkheid moeten nemen. Raadzaam is om, zoveel mogelijk, met elkaar in overleg te blijven om tot een werkbare oplossing te komen.